Waarom veranderen meestal mislukt, en hoe ik je kan helpen om het wel te laten lukken.
In mijn blog over loslaten schreef ik al dat veranderen niet zomaar gaat. Voor een geslaagde verandering dien je als eerst te voldoen aan twee voorwaarden. Je kan even teruglezen in die blog, maar ik zal ze nog even herhalen omdat herhalen nu eenmaal goed werkt.
De twee fundamentele voorwaarden zijn:
– Je voelt de noodzaak om te veranderen
– Je voelt de passie om te veranderen.
Ten eerste een uitleg over het voelen van noodzaak. Een voorbeeld is, wanneer je van je dokter te horen krijgt dat je echt meer moet gaan bewegen omdat anders je hart verslechterd. Een boodschap als deze zal gelijk het voelen van de noodzaak prikkelen. Op het moment dat je thuis bent zal je hoogstwaarschijnlijk de app ommetje op je telefoon installeren en loop je dagelijks 20 min.
Je vindt je buurmeisje of buurjongen erg leuk zij of hij zie je regelmatig hardlopen. Je wilt indruk maken op hem of haar. De kans is dan groot dat je om verbinding te vinden met hem of haar dat je zelf ook gaat hardlopen. Nu zet je een verandering in vanuit passie.
De rol van ons brein in het veranderingsproces.
De hierboven beschreven twee voorwaarden heeft een verandering nodig omdat wij mensen een lui brein hebben. Ons brein wil geen veranderingen. Ons brein is namelijk ontworpen om zoveel mogelijk energie te besparen. Wanneer jouw brein blijft doen wat het altijd al deed gebruikt jouw brein de minste energie. Een verandering aangaan kost energie. Jouw brein zal altijd weerstand bieden tegen een verandering. Die weerstand wordt minder wanneer je voldoet aan die twee voorwaarden.
Wat ik zojuist heb beschreven geldt voor persoonlijke veranderingen maar juist ook voor organisatieveranderingen. Bij organisatieverandering wordt vaak vergeten te voldoen aan die voorwaarden. Je wilt je organisatie veranderen om te kunnen groeien. Of je wilt juist effectiever gaan werken waardoor de winst zal groeien. Deze twee punten dragen niet bij aan de motivatie van je medewerkers. Die winst daar merken ze vaak niet zoveel van. Tevens blijkt uit onderzoek dat geld niet de grootste motivatie is van medewerkers. Ook voelen je medewerkers vaak niet de noodzaak van een verandering. Zij zijn tenslotte niet eindverantwoordelijk. Enige manier wanneer wellicht de noodzaak gevoeld wordt is hun baan anders kwijtraken.
De wil om te veranderen bij je medewerkers.
Essentieel is dus dat medewerkers de passie gaan voelen voor een verandering. De passie gaan voelen voor die verandering gebeurt niet wanneer deze top-down wordt doorgevoerd. Je kan als manager wel aangeven waar je naar toe wilt. Hierna ga je met je medewerkers in gesprek. Je kan ze vragen naar hun visie en wat hun rol zou kunnen zijn. Als je dit doet, dan heb je een goede basis gelegd om de motivatie passie te prikkelen. Doordat de medewerkers nu inbreng hebben en mee vormgeven aan de weg naar het einddoel gaan ze de verandering adopteren.
Controle bestaat niet.
Ik begrijp goed dat jij als manager nu het gevoel krijgt geen controle te hebben op jouw veranderingsproces. Je bent immers gewent veranderingen top-down door te voeren. Sorry dat ik het volgende moet melden.Controle is een illusie. Wanneer je op die controle knop blijft zitten en je wilt blijven bepalen blijft er weerstand tegen die verandering. Je zal je medewerkers niet meekrijgen in de voor jouw bedrijf gunstige verandering. Ter illustratie een metafoor over controle:
Stel je voor dat ik een pistool zou hebben (wat ik niet heb). Dat pistool zet ik tegen jouw hoofd. Als ik dan zeg dat ik niks doe tenzij jouw hartslag boven de 100 slagen per minuut komt. Als dat gebeurt haal ik de trekker over. Wat denk je dat er dan gebeurt met jouw hartslag? Juist die zal snel op gaan lopen. Nu je begrijpt dat er niet iets bestaat als controle. Ik hoop dat je die dan ook niet gaat toepassen op jouw veranderingsproces.
Aanbod.
Waarom veranderen meestal mislukt, en hoe ik je kan helpen om het wel te laten lukken.
Ik begrijp dat jij je nu afvraagt maar hoe dan wel? Dat weet ik nu ook niet. Hierom kom ik graag met jou in gesprek om samen te onderzoeken wat jouw gewenste organisatieverandering is. Welke beperkingen jij denkt te gaan ervaren. Hoe ik jou kan ondersteunen die beperkingen om te buigen. Klik hier om op mijn contactpagina te komen en plan een kennismakingsgesprek in.
